Per molte aziende, soprattutto le più piccole, la Legge 68/99 rappresenta ancora un territorio poco conosciuto, fatto di obblighi, sigle e procedure che sembrano complicate. In realtà, conoscere bene questa normativa permette non solo di essere in regola, ma anche di scoprire strumenti utili per costruire un ambiente di lavoro più inclusivo, con vantaggi anche dal punto di vista della responsabilità sociale d’impresa.
Vediamo insieme i punti principali.
Chi è soggetto all’obbligo
La Legge 68/99 stabilisce che i datori di lavoro, pubblici e privati, che superano i 15 dipendenti computabili devono riservare una quota di posti di lavoro a persone con disabilità iscritte nelle liste del Collocamento Mirato. Le quote variano in base alla dimensione dell’azienda.
Le aziende che hanno tra 15 e 35 dipendenti devono assumere una persona con disabilità. Quelle che hanno tra 36 e 50 dipendenti ne devono assumere due. Le aziende con più di 50 dipendenti devono invece raggiungere una quota pari al 7 per cento della base di computo aziendale.
Un dettaglio importante: il numero di dipendenti da considerare non corrisponde semplicemente al totale dei lavoratori in forza. La normativa prevede infatti l’esclusione di alcune categorie dal calcolo, secondo quanto stabilito dall’articolo 4 della Legge 68/99.
I tempi per adempiere
Dal momento in cui scatta l’obbligo (ad esempio quando l’organico supera la soglia dei 15 dipendenti), l’azienda ha 60 giorni di tempo per rendersi adempiente. Questo termine, però, non è rigido: la stessa legge prevede strumenti di flessibilità, come le Convenzioni, che permettono di pianificare gli inserimenti su tempi più lunghi.
Le strade per adempiere all’obbligo
Esistono diverse modalità con cui un’azienda può coprire la propria quota d’obbligo. Vediamole una per una.
L’assunzione diretta
La prima possibilità è l’assunzione diretta di un lavoratore iscritto nelle liste del Collocamento Mirato. Il contratto può essere a tempo indeterminato, oppure a tempo determinato con una durata di almeno 181 giorni per le aziende in obbligo (almeno tre mesi per quelle non in obbligo). L’orario settimanale deve essere pari almeno al 50 per cento più un’ora dell’orario a tempo pieno previsto dal contratto collettivo.
Prima dell’assunzione è necessario ottenere il cosiddetto “Nulla Osta” da parte del servizio di Collocamento Mirato competente.
La somministrazione
In alternativa, è possibile assumere il lavoratore tramite un’Agenzia per il Lavoro, con un contratto di somministrazione. In questo caso, l’azienda che utilizza il lavoratore (la cosiddetta “azienda utilizzatrice”) può vedersi riconosciuta la copertura della quota d’obbligo, sempre previo rilascio del Nulla Osta e successiva richiesta di “Computo”.
Le Convenzioni con cooperative sociali (art. 14)
Un’altra strada è rappresentata dalle Convenzioni previste dall’articolo 14 del Decreto Legislativo 276/2003. In questo caso, l’azienda affida una commessa a una cooperativa sociale di tipo B (o a un consorzio o impresa sociale), che assume direttamente la persona con disabilità. Anche se formalmente il datore di lavoro è la cooperativa, il lavoratore può essere conteggiato nella quota d’obbligo dell’azienda committente.
Queste convenzioni hanno una durata minima di 12 mesi e massima di cinque anni, e richiedono che la commessa sia coerente con le capacità lavorative della persona impiegata.
Le Convenzioni di programmazione (art. 11)
L’articolo 11 della Legge 68/99 prevede invece la possibilità, per le aziende, di sottoscrivere una Convenzione con la Provincia o la Città Metropolitana per programmare le assunzioni necessarie su un arco di tempo più lungo, da un minimo di 6 mesi a un massimo di 60 mesi (5 anni).
Questo strumento è particolarmente utile per le aziende che hanno bisogno di tempo per organizzare l’inserimento, magari attraverso percorsi di tirocinio finalizzati all’assunzione. È importante sapere che le Convenzioni art. 11 possono essere sottoscritte anche da aziende che non hanno obblighi di legge, su base volontaria.
Il Computo dei lavoratori già in forza
Non sempre la copertura della quota richiede una nuova assunzione. La legge prevede infatti la possibilità di “computare” nella quota di riserva anche lavoratori già presenti in azienda, in due casi principali: quando un dipendente diventa disabile durante il rapporto di lavoro (con una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 60 per cento, o del 34 per cento in caso di infortunio o malattia professionale), oppure quando un lavoratore era già disabile prima dell’assunzione, anche se non era stato inserito tramite il Collocamento Mirato.
L’esonero parziale
Per alcune attività particolarmente faticose, pericolose o con modalità di svolgimento del lavoro specifiche, la legge prevede la possibilità di richiedere un esonero parziale dall’obbligo di assunzione. L’esonero può arrivare fino al 60 per cento (80 per cento nei settori della vigilanza privata e del trasporto), ma non può essere utilizzato dalle aziende che hanno l’obbligo di una sola assunzione (quelle tra 15 e 35 dipendenti).
A fronte della riduzione del personale da assumere, l’azienda deve versare un contributo esonerativo, che attualmente è pari a 39,21 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato. Questo contributo finanzia le politiche per il lavoro delle persone con disabilità.
Il legame con le gare d’appalto
Un aspetto spesso sottovalutato è il collegamento tra la Legge 68/99 e la partecipazione alle gare d’appalto pubbliche. L’articolo 17 della legge stabilisce infatti che, per partecipare a una gara con un ente pubblico, le aziende devono dichiarare di essere “ottemperanti” agli obblighi previsti dalla normativa, oppure di non esservi soggette.
Questa autocertificazione viene poi verificata dall’ente appaltante, che si rivolge all’ufficio del Collocamento Mirato competente per territorio. Essere in regola con la Legge 68/99, quindi, non è solo una questione di responsabilità sociale, ma può diventare un requisito determinante per accedere a importanti opportunità di business.
Un’opportunità, non solo un obbligo
Al di là degli aspetti normativi, vale la pena ricordare che il Collocamento Mirato nasce con un obiettivo positivo: favorire l’incontro tra le competenze delle persone con disabilità e le reali esigenze delle aziende. Per molte realtà, soprattutto nel terzo settore e nelle piccole e medie imprese, questo strumento può diventare un’occasione concreta per costruire un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.
Per informazioni e supporto, ogni azienda può rivolgersi al servizio di Collocamento Mirato della propria provincia di competenza, che offre consulenza gratuita su tutte le modalità di adempimento previste dalla legge.
Mestieri Lombardia – mestierilombardia.it (progetti di inclusione lavorativa)
Servizi Lavoro – servizi.lavoro.gov.it (portale dei servizi del Ministero del Lavoro)
ClicLavoro – cliclavoro.gov.it (portale nazionale dei servizi per il lavoro)
Ministero del Lavoro – lavoro.gov.it (sito istituzionale)
Legge 68/99: la guida per chi cerca lavoro con una disabilità